三年前，邹某入职到一家公司担任业务经理一职时，双方言明邹某的月工资为1万元。考虑到依据该工资标准必须缴纳个人所得税，而一旦缴税便意味着自己的工资收入将被实际减少，邹某为此曾向公司提出，在合同中只写邹某工资为3500元/月，其余6500元则以差旅补贴、福利等多种方式按月或者按季度补发，公司对此表示同意。如今为期三年的劳动合同届满后，邹某要求公司按1万元/月，额外向邹某支付三个月的工资，作为离职的经济补偿金时，公司却否定有过1万元/月工资的约定，只同意以劳动合同为凭，按3500元/月支付。如果邹某无法举证证明自己的实际月工资为1万元，那么，只能为当初的行为买单。
虽然《劳动合同法》第四十六条第五项和第四十七条规定，劳动合同到期后，如果用人单位拒绝续订劳动合同，便应当按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准，向劳动者支付经济补偿金。但就其中所指的“月工资”，并非空穴来风，而是一般应当以合同中的约定为依据。如果实际工资与合同中的约定不符，则可以参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条之规定来确定，即：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。鉴于邹某所提及的剩余6500元，是以差旅补贴、福利等多种方式按月或者按季度补发，而它们并不在“工资总额”之列，决定了邹某要想实现自己的主张，便必须提供证据加以证明。因为《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。《民事诉讼法》第六十四条也规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。结合本案，正由于邹某主张1万元/月的工资，远远高于书面劳动合同中的记载，而该书面劳动合同并非伪造，也就意味着在邹某拿不出任何证据，而公司否定邹某主张的情况下，邹某便只能“承担不利后果”。
颜东岳
