为了能与通过相亲结识的男友增进了解，检验双方感情的“真实度”和关系的“融洽度”，赵某提出了“试婚”，即在不办理结婚登记的情况下，像正式夫妻一般，共同生活一段时间。如果合适，便领取结婚证；反之，则分手。男友也对此表示同意。谁知，赵某却意外怀孕了。而赵某所在的公司于近日得知赵某已经怀孕两个月后，以赵某与男友属于未婚同居，为法律所禁止，尤其是违反了国家有关计划生育的法规、政策为由，单方决定解除与赵某的劳动合同，并要求赵某在一个月内办理交接手续。公司的做法对吗？
律师解答：尽管赵某与男友“试婚”而怀孕，违反了《婚姻法》、《婚姻登记条例》、《人口与计划生育法》以及国家有关计划生育政策的规定，但公司仍无权单方解除与赵某的劳动合同。
一方面，非法怀孕同样受劳动法律、法规保护。《劳动法》第二十九条第三款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。很明显，上述规定只是强调女职工在“孕期”、“怀孕”时，用人单位不得解除劳动合同，并没有声明必须以“合法怀孕”为前提。即是说，哪怕是非法怀孕，女职工也享有相关法定权利，用人单位照样不得免除自身的法定义务。更何况在我国目前其他所有的法律、法规中，亦没有将这些女职工排斥在劳动保护之外的规定。与之对应，本案公司自然不能以同样理由，拿赵某说事。
另一方面，公司必须承担非法解除劳动合同的责任。根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定，用人单位可以解除劳动合同，或者可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人、额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的情形只限于九类。鉴于这九类情形中，并不包括女职工非法同居、怀孕，自然意味着相关女职工虽然违反了《婚姻法》、《人口与计划生育法》等，但其只能受到相应的行政处罚，并不等于其违反了劳动法律、法规，更不等于用人单位可以借题发挥，解除与相关女职工的劳动合同。故公司的解聘行为同样与之相违，如果其固执已见，则应按照《劳动合同法》第八十七条之规定承担惩罚性责任，即：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金”。颜东岳
