为了保证元旦放假期间的财产安全，齐某所在的工厂决定让部分员工留厂轮流值班，并明确表示值班人员日后可以轮休，如果不需要轮休，则按加班论处，并依据有关规定标准领取加班工资。在留厂之列的齐某，因已有半年未曾回家，非常思念家中的女儿，遂在说明情况后，要求工厂改留他人。由于遭到拒绝，齐某便以工厂强迫劳动为由，主动递交了辞职申请。工厂虽同意齐某立马辞职，但却拒绝向齐某支付解除劳动合同的经济补偿金。理由是其安排值班是出于工作需要，并已明确可以轮休或给予相关补偿，并不构成强迫劳动，即不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形。请问：工厂的说法对吗？
律师解答：工厂的说法并无不当。
的确，《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”而该法第三十八条第二款指出：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。即只要用人单位具有所列情形之一，劳动者不仅有权立马辞职，而且用人单位还必须按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，按半个月工资计算。
结合本案，齐某能否从工厂获取经济补偿的关键，无疑在于工厂的行为是否构成强迫劳动。强迫劳动是指违背劳动者意愿，强迫劳动者进行超体力的或者超长时间的劳动而不给予休息时间，或者强迫劳动者劳动而不给或只给少量报酬等。
与之对应，工厂的行为并不具备该要件：一方面，工厂基于元旦放假，为了保证财产安全，决定让部分员工留厂轮流值班，当属工厂正常的工作安排，也是其正常行使经营管理自主权的表现，且其不会实际上也不可能会对相关员工，采用暴力、威胁或者非法限制人身自由的非法手段强迫值班。
另一方面，工厂的安排虽然违反了齐某的意愿，且超出了法定的工作时间，但鉴于其已经明确表示值班人员日后可以轮休，或按加班论处、领取加班工资，即根据相关法律规定采取了补休或补偿措施，表明为法律所允许，并不存在“不给予休息时间”、“不给或只给少量报酬”的情形。
颜东岳
