小吴应聘入职某房地产公司工作，聘用期2年。签订劳动合同时，人力资源部经理对小吴说，虽然公司答应给你的劳动报酬是4800元，但为了减轻你缴纳社保费和个税的压力，拟在劳动合同中写每月工资2800元，并打卡发放，其余的2000元公司会另外制表以现金形式发放。小吴认为这么做对双方都有利，便爽快地同意了。2年后，小吴劳动合同到期，公司没有与小吴续签劳动合同，也没有向小吴支付经济补偿。小吴申请劳动仲裁，请求劳动争议仲裁机构裁决房地产公司向其支付终止劳动合同的经济补偿金9600元。
劳动争议仲裁机构经审理认为，双方签订确认的劳动合同中约定的每月工资标准是2800元，该约定具有法律效力；小吴提出的另有2000元工资是现金发放的，由于没有证据证明，不予支持。遂裁决房地产公司应向小吴支付经济补偿金5600元。
根据《劳动合同法》规定，劳动报酬是劳动合同中的必备条款，小吴和公司就劳动报酬经协商一致，签订了劳动合同，载明每月工资2800元，这对双方具有法律约束力。小吴在主张权利时，以及劳动仲裁机构、人民法院在审理劳动争议时，只能以合法有效的劳动合同为依据。
《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”。这里的一个月工资标准，主要是指劳动合同载明的每月工资。至于劳动合同中没有约定的工资收人，劳动者在主张权利时必须有证据证明，否则只能吃哑巴亏。
在实践中，类似以上房地产公司的做法，表面上让劳动者获得了更多直接利益，但一旦出现工伤或解除、终止劳动关系等情况，在确定工资标准时，劳动者才会发现其合法权益受到了侵害，并且因举证能力有限很难得到法律支持。
潘家永
